4. September 2014

Mythos Blindbewerbung: Und sie schärft den Blick doch

Als ich letzte Woche in Jörg Buckmanns Blog lesen konnte, was die Blindbewerbung  für eine gute Sache ist, fiel es mir wieder ein. Noch vor einem Jahr war ich skeptisch, als das Thema durch die Presse ging. Anonym bewerben, das funktioniert nicht, dachte ich. Theoretisch liest sich das alles gut, aber praktisch wirkt das Konzept irgendwie löcherig. Das wird sich doch kaum durchsetzen, dachte ich.

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Auch weil  mich das Thema immer ein wenig an ein Blind Dinner erinnert, das Dreigängemenü in einem stockdunklen Restaurant. In beiden Fällen wird die Wahrnehmung auf das Wesentliche reduziert. Das ist gewollt, das ist gut so. Aber auch ziemlich drastisch und allemal gewöhnungsbedürftig. Und irgendwie auch Selbstbetrug. Denn die Nase verrät doch, was Sache ist - auf dem Teller wie im Lebenslauf. Bei der Suche nach nachhaltigen Eindrücken fallen mir da leider nur blaue Flecken von Zusammenstößen mit diversen Tischkanten ein. Und natürlich-vielfarbige auf dem weißen T-Shirt. Ein nachhaltiger Effekt der Blindbewerbung hatte sich mir lange nicht so recht erschließen wollen.

Denn mit ein bisschen „Näschen“ lässt sich auch die Blindbewerbung aufdecken. Im Werdegang stecken genug Jahresangaben, die Reihenfolge und Social Media helfen bei Name und Gesicht weiter. Ätsch, Bewerber, ich hab‘ dich! Dem sportlich ambitionierten, leidlich geübten CV-Leser entgeht da nichts, Hürden gibt es da höchstens von der Höhe eines Krötenfangzaunes.

Bei den Hürden bleibe ich hängen, begebe mich jetzt mal ganz bewusst in die Froschperspektive. Ja - die Hürden haben einen Sinn. Einen sehr guten sogar. Denn man hat genau eine Chance auf den ersten Eindruck, auch in der Blindbewerbung. Deswegen wählt der geübte Bewerber die Dinge sorgfältig aus, die den ersten Eindruck transportieren sollen.

Und gleich noch eine Plattitüde hinterher: Bewerbung ist Werbung in eigener Sache. Wer wirbt, tut gut daran, die Dinge so ins Licht zu rücken, dass die wichtigen und wesentlichen gut und deutlich ausgeleuchtet werden.

Dass in Lebenslauf und Anschreiben alles das herausgestellt und gut ausgeleuchtet wird, was für die angestrebte Position wichtig ist, wird von allen Bewerbungsexperten gebetsmühlenartig wiederholt. Das ist gut so, das ist richtig. Hautfarbe, fremdartiger Name, Alter, gehören eben nicht zu den Dingen, die als Kompetenz transportierende Eigenschaften beleuchtet werden müssen. Also, Geburtsdatum, Konterfei, ethnische Herkunft, jetzt mal genau herhören: bitte hinten anstellen und unter ferner liefen einreihen, und zwar jetzt gleich und ohne zu meckern. Und das immer dann, wenn der Bewerber es so wünscht.

Personaler sind eben auch nur Menschen (jaja, Headhunter tatsächlich auch). Und können die stark autistische Ader nicht für sie reklamieren, die Jörg Buckmann voraussetzt, damit sich ausländische Namen, die „falsche“ Herkunft oder ein zu attraktives Aussehen eben nicht negativ auf die Beurteilung auswirken. Deswegen ist die Blindbewerbung eine so gute Idee. Mit der Blindbewerbung haben Deutsche Telekom & Co den richtigen Schritt gemacht. Dabei macht diese Form der Bewerberauswahl nicht blind, sondern schaut einfach an die richtigen Stellen. Nicht nur in den Bewerbungsunterlagen, sondern vor allem im anschließenden Auswahlprozess und während der gesamten Praktikumszeit. Genaugenommen öffnet die Blindbewerbung Entscheidern die Augen. Das ist sehr viel. Und mutig.

Trotz meiner inzwischen ausgeprägten Zuneigung zur Blindbewerbung hat für mich die „offene“ Bewerbung mit Foto, vollem Namen und allen Werdegangsdetails nach wie vor ihren Charme. Beide haben ihren Platz, falsch oder richtig gilt hier nicht. Sieh an, sieh an – ich habe dazugelernt seit Sommer 2013.

Eines hat sich aber nicht geändert: Lust auf ein Blind Dinner habe ich nach wie vor nicht. Um das zu ändern, müsste ich wahrscheinlich erst zum Maulwurf umschulen. Damit die blauen Flecken nicht so auftragen.

22. August 2014

Kompetenzen sind out. Und jetzt?

Wir sind gerade vom Technik-GAU infiziert. Jüngstes Kind dieser Serie ist der Gefrierschrank. Ein gebrochenes Scharnier ist im Sommer ein nicht tolerierbarer Energiefresser und schreit nach dem Kundendiensttechniker. Der kommt prompt.
Während der Meister das Problem untersucht, schaut sein Azubi genau zu. Mit sportlichem Ehrgeiz folgt er jeder Bewegung des Meisters, nimmt ein Werkzeug auf, lässt es wieder aus der Hand gleiten oder reicht es rüber.
Da denkt jemand mit, denke ich. Als die Gefrierschranktür wieder funktioniert und Junior alles wegräumt, beglückwünsche ich den Techniker zu seiner proaktiven Unterstützung. Er freut sich und erzählt, dass sein Azubi schon vor zwei Jahren die Schule verlassen habe, aber mit einem grottenschlechten Zeugnis und einer knapp dreistelligen Anzahl von Fehltagen. 
„Mein Bruder ist mit dem Vater von dem Jungen in die Schule gegangen, die beiden kennen sich. Die Familie ist gut, der Vater war auch keine Leuchte, hat es aber zu was gebracht. Da habe ich mir gedacht, ich stell‘ den Jungen ein. Bei uns auf dem Land in unserem kleinen Betrieb will ja keiner anfangen. Der hier macht sich gut, strengt sich an und will richtig was lernen!“

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Potenzial erkannt, Fachkräftemangel gebannt


Neugierde und Ehrgeiz, ein scharfer Blick - das merkt man dem Azubi sofort an. Trotz eines vor Vierern strotzenden Abschlusszeugnisses, das schon zwei Jahre alt ist. Oder gerade deswegen? Zwei Jahre sind eine lange Zeit für einen, der loslegen will, Konsumwünsche hat. Zeit, die wirkt. Der Handwerksmeister vertraut seinem Azubi, die beiden sind ein Team. Zwei Menschen, die miteinander arbeiten und sich schätzen. Auch in der zwischenmenschlichen Dynamik steckt Wirkung.Wenn Potenzial auf Vertrauen als Wirkungsverstärker trifft, haben Kompetenzen, Ziele und Leistungswille guten Boden zum Wachsen. Sogar dann, wenn da laut Papierlage vorher nur ein gähnendes Nichts war.

Claudio Fernández-Aráoz schreibt in der August-Ausgabe des Harvard Business Manager, wie sich die Potenzialindikatoren Neugier, Motivation, Scharfblick, Engagement und Entschlossenheit zur Kandidatenauswahl einsetzen lassen. Weil sich die Anforderungen an Positionen sehr schnell änderten, reiche es einfach nicht mehr aus, Besetzungen nach in der Vergangenheit belegten Kompetenzen vorzunehmen. Die alltäglichen Anforderungen könnten schon in naher Zukunft ganz andere Kompetenzprofile nötig machen. Bewerber, die die aufgeführten Potenzialindikatoren mitbringen, haben eine höhere Wahrscheinlichkeit, auch in der Zukunft erfolgreich zu sein. Da das Angebot an Talenten schrumpft, wird dieser Aspekt umso wichtiger.
Laut Fernández-Aráoz müssen Personalmanager umdenken und zukünftig das Potenzial von Kandidaten in den Vordergrund stellen, damit Besetzungen auch im sich ständig wandelnden geschäftlichen Umfeld dauerhaft erfolgreich sind. Die alten Qualifikationsprofile haben ausgedient, auf Kompetenzlisten in Lebensläufen zu bauen sei nicht mehr sinnvoll. 


Potenzial zu nutzen braucht Mut


Der Vorschlag ist überzeugend, die Tücke steckt im Detail. Die Beurteilung eines Kompetenzprofils ist relativ leicht nachvollziehbar, Potenzial dagegen erschließt sich nicht so eindeutig. In einer Entscheidung für einen ungeraden Werdegang, den lückigen Lebenslauf, trotz Rechtschreibfehlern im Anschreiben oder fehlender Kompetenzkriterien, steckt eine ganze Menge Risiko. Solche Mängel sind harte Fakten. Potenzial ist „nur“ eine Option auf die Zukunft, die sich vielleicht gar nicht einlösen lässt, die ganz sicher nicht allein in der Hand des Personalentscheiders liegt. Ein solches Risiko einzugehen mag für den selbstständigen Handwerksmeister eine Option sein, die er nicht scheut. Er unterliegt in seinem Unternehmen keinem Rechtfertigungsdruck durch Vorgesetzte, trägt das Scheitern schlimmstenfalls alleine. Der HR Business Partner, Personalsachbearbeiter oder die Office Managerin, die das Personalgeschäft als Dritt- oder Viertaufgabe erledigt, bewegt sich in einem ganz anderen Rahmen. Und das liegt nicht nur daran, dass ein Ja zum Risiko viel mehr dauerhafte Verbindlichkeit fordert als ein Nein.

Nach Potenzial zu suchen, es zu erkennen und darauf setzen, ist ein Risiko, daran besteht kein Zweifel. Aber sind Besetzungszeiten, die sich innerhalb von zwei Jahren von drei auf sechs Monate verlängern, nicht auch eines? Bleibt die Frage, welches Risiko das größere ist. 

14. August 2014

Active Job Search – Der ultimative Tipp zur Jobsuche über Google & Co



Active Sourcing ist das (Er-)Schlagwort der Recruiter-Zunft des Jahres 2014. Dahinter steckt das Suchen und Finden von Kandidaten, ohne dass Jobinserate im Spiel sind. Statt Stellenangebote zu posten und dann auf Rückläufer zu warten, krempelt der actively sourcende Recruiter die Ärmel hoch und durchsucht Xing, LinkedIn, Stepstone oder eben auch gleich Google nach passenden Kandidaten. Schließlich will man Fachabteilungen und externe Mandanten auch in Zeiten des Fachkräftemangels mit gleichbleibend gutem Service beglücken, auch wenn Rückläufer auf Inserate erschreckend deutlich gegen Null tendieren. 
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Das Prinzip ist gut, ich nutze es selbst gern und reichlich. Haben nicht auch Bewerber ein ähnliches Problem? Jobbörsen werden überschwemmt von Praktikumsangeboten, Headhunter suchen weit überwiegend Berufserfahrene. Warum sollte die internetaffine Generation Y (genau – das Erschlagwort-Phänomen existiert auch auf dieser Seite) nicht gleich ihre ganze Kompetenz ins Feld führen und dasselbe tun bei der Suche nach dem Berufseinstieg? Unbedingt (die Frage war rhetorisch). 

Grundsätzlich lassen sich alle Suchmaschinen verwenden, auch wenn die Ergebnismengen unterschiedlich ausfallen. Die folgenden Beispiele benutzen Google, sie lassen sich genauso auch auf andere Suchmaschinen anwenden. Deswegen kann der Begriff Google, wo immer er ab hier auftaucht, durch jede andere Suchmaschine ersetzt werden.

Dann also hier ein paar Tipps, wie Active Job Search aussehen kann:

Google kennt Operatoren, die alle mit einem Doppelpunkt enden. Deren Parameter werden dann direkt ohne Leerzeichen angeschlossen. Für Active Job Search lassen sich die folgenden gut verwenden:

Site: Durchsucht eine Webseite mit ihren Unterseiten.
Ist immer dann hilfreich, wenn ein bestimmtes Unternehmen im Mittelpunkt der Jobsuche steht, das einige Hundert Jobangebote auf seiner Webseite hat. Der site-Suchstring wird dann alle paar Tage oder jede Woche auf die Reise geschickt und findet neue, zu den Karrierezielen passende Angebote. Schon früher angesehene Jobangebote werden von Google farblich abgesetzt und oft auch mit dem Hinweis „zuletzt angesehen am …“ markiert. Diesen Komfort bieten Jobportale oder die auf pay-per-Klick optimierten Angebote von Xing, Indeed & Co nicht.

Intitle: Durchsuchen des Webseitentitels
Hier können Jobtitel oder Themenbereiche stehen. Beispiele sind „Fachkraft für“, „Vertrieb“, „Entwickler“, „Teamleiter“

Inurl: Durchsuchen der Webadresse
In den URLs von Unternehmens-Karriereseiten finden sich immer wieder die Begriffe „Karriere“ „Jobs“ „Stellen“, „Stellenangebote“ oder ähnliches. Wer schon eine Weile auf Jobsuche ist und ein wenig auf die Adresszeile seines Browsers achtet, kann diese Liste leicht ergänzen. 

filetype: erkennt Dokumenttypen wie PDF und die MS Office-Dokumentformate
Da die meisten Jobangebote als PDF-Datei abgelegt werden, kann diese Suche Stellenbeschreibungen finden, die auf der Webseite in Textdateiform abgelegt sind. 


Gestalten der Suchbegriffe
Google bietet Platzhalter an, damit ähnliche und sinnverwandte Begriffe nicht alle separat eingegeben werden müssen. Für den Active Job Search eignen sich besonders:

Anführungszeichen
Werden mehrere Begriffe hintereinander aufgeführt, nimmt Google an, dass sie entweder als Kombination oder auch einzeln interessant sind. In Anführungszeichen gesetzt, weiß Google, dass genau diese Folge gemeint ist. „Arzt für Allgemeinmedizin“ liefert nur Treffer, die genau diese Zeichenkette aus drei Worten enthalten. Ohne die Anführungszeichen erscheinen auch  andere ärztliche Fachrichtungen im Ergebnis, aber auch andere Treffer rund um die Allgemeinmedizin.  

Das Sternchen *
„Fachkraft für“ erscheint oft als „Fachkraft (m/w) für“. Beide erfasst „Fachkraft * für“ Das Sternchen ist ein Platzhalter für eine beliebige Anzahl von Zeichen innerhalb einer Zeichenkette. 

Ausschlüsse
Mit einem direkt ohne Leerzeichen vorangestellten Minuszeichen erkennt Google, dass der folgende Begriff aus der Treffermenge ausgeschlossen werden soll. Ein –München liefert alle Treffer, außer denen in München. Ein –Consulting eliminiert alle Jobs in Unternehmensberatungen. 

Synonyme
Mit der vorangestellten Tilde (~) wird Google angewiesen, nicht nur genaue Treffer, sondern auch Synonyme aufzulisten. ~Energie liefert auch Energy zurück, ~Fernsehen erkennt auch TV. Je stärker Suchmaschinen die semantische Suche (Natursprachlichkeit) unterstützen, umso mehr wird die Tilde überflüssig. Bei Google verzichte ich inzwischen komplett darauf. 

AND, NOT, OR
Diese Booleschen Operatoren werden ebenfalls mehr und mehr überflüssig, je stärker sich die Suchmaschinen der natürlichen Sprache annähern. Es ist inzwischen möglich, ganze Sätze einzugeben, wie „ich suche ein Sushi-Restaurant in der Nähe des Hamburger Hafens“. Google liefert dazu Treffer von der Güte der Hamburg Tourist Information. Bei Schreibfehlern fragt Google oft „Meinten Sie…?“, vermutet eine Antwort und liefert gleich die aus Google-Sicht besten vermeintlichen Ergebnisse. Der Hintergrund und die genaue Ausdifferenzierung einer Suche mit oder ohne Boolesche Operatoren ist etwas für Experten, zumal sich die Suchmaschinen in diesem Bereich gerade stark verändern. Wir gehen mal von der semantischen Suche aus und nähern uns deren Möglichkeiten mit ein paar Beispielen an.


Bis jetzt mag Active Job Search einfach klingen, fast wie ein Kochrezept. Hinter den einfachen Regeln gärt es aber. Damit der Einstieg in die Suche nicht gleich zum Drama wird, kommen jetzt noch ein paar praktische Tipps dazu.

Der Weltkonzern Henkel hat auf seinen Karriere-Seiten einige Hundert internationale Jobangebote. Das Unternehmen ist unter henkel.de zu finden. Sucht man darunter nach Jobangeboten, bleibt die Treffermenge so gut wie leer - sie liefert ein wenig Karriere-Prosa, aber keine Jobs: 


Henkel hat für seine weltweiten Jobangebote eine eigene Subdomain geschaffen. Dort lassen sich einzelne Berufsbilder komfortabel herauspicken:



Da die gezielte Suche nach einem Arbeitgeber dessen Besonderheiten leicht mit einbeziehen kann, reicht es, die Browserzeile mit offenen Augen wahrzunehmen, um solchen Besonderheiten auf die Spur zu kommen.

Der wesentliche häufigere Fall bei der Jobsuche ist eine räumlich begrenzte Suche nach einem bestimmten Berufsbild. Dabei ist die Treffermenge oft unhandlich groß – wie hier:

 











Wer mag schon 1260 Jobangebote durchsuchen? Da hilft ein einfacher Trick: Viele Unternehmen präsentieren ihre Stellenangebote über Jobportale. Das, was in Jobportalen zu finden ist, findet sich auf den Karriereseiten der Unternehmen mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit genauso wieder. Ausnahmen sind höchstens bereits besetzte Stellen, die in Jobportalen wegen noch nicht ausgelaufener Platzierungsverträge noch für eine gewisse Zeit vorhanden sind. Für die eigene Jobsuche sind sie absolut verzichtbar. Also werden Jobportale sinnvollerweise ausgeblendet, indem  jedem einzelnen Namen ein Minuszeichen vorangestellt wird. So wird der Aufwand überschaubar bis handlich, die Suche effizienter. Da macht es nur wenig, wenn noch einzelne Jobportale wie in diesem Beispiel übrig bleiben:




Ein anderes Beispiel - ein detailliertes Jobprofil, ohne regionale Einschränkung. Google findet keine genaue Übereinstimmung mit der Suche und sagt das auch deutlich. Dann aber werden sehr ähnliche Treffer aufgelistet – für die Jobsuche passen sie gut genug, dass sich ein Ansehen lohnt.




Eine gute Ergänzung zur Suche mit den Operatoren inurl: oder intitle: ist die Suche per filetype:PDF. Zwar liegen Textdateien häufig in nicht von außen zugänglichen Bereichen von Unternehmensservern, die Stellenagenbots-Textdateien werden aber meistens auf öffentlichen Seiten abgelegt. Diese lassen sich gut finden, wenn die Jobbezeichnung durch eine in solchen Dokumenten häufige und charakteristische Floskel ergänzt wird:


Wer genau hinschaut, dem fällt das "OR" in der Eingabezeile auf. Ohne das "OR" war die Treffermenge identisch. Hier fällt also schon der Boolesche Suchparameter unter den Tisch, Google optimiert von sich aus auf die Semantik der eingegebenen Begriffe.

Google merkt sich alle schon früher ausgeführten Suchbefehle. Sie lassen sich mit Bordmitteln einfach wieder abrufen und neu verwenden: Kürzlich ausgeführte Suchen werden über die Autovervollständigen-Option des Eingabefeldes angezeigt, sobald ein paar Buchstaben eingegeben sind. Diese Funktion kann explizit aktiviert oder deaktiviert werden.

Alternativ können so erzeugte Suchbefehle auch auf der Festplatte abspeichert werden. Word & Co bieten sich dazu nicht an, da Textverarbeitungssysteme Steuerzeichen einfügen, die beim Neuaufruf im Browser hinderlich sind. Excel und Access (rtf-Format) sind da schon besser, schlicht und handlich sind Editoren im reinen txt-Format wie Notepad++ oder auch das Windows-Notepad.

11. August 2014

Dreimal Social Media für Corporate HR: Von Kanälen, Content und Botschaften



Mit meinem HR-Goodie der Woche reihe ich mich ein hinter Namen wie Michael Rajiv Shah und Henrik Zaborowski, die Sandra Gausmanns Artikel auch schon verarbeitet haben. Das in ihrem Blickwinkel-Blog geschilderte Drama schreit geradezu nach einem Lösungsansatz, eine reine Problembeschreibung wäre zu wenig. Was müssen Unternehmen tun, damit Employer Branding gut und sicher bei der Zielgruppe ankommt? Bei der Antwort auf diese Frage fand ich Beiträge von PR-Doktorin Kerstin Hoffmann und Mirko „talkabout“ Lange aus den letzten Wochen hilfreich, die sich dem Thema Wirksamkeit von Social Media gewidmet haben. Unternehmen müssen Employer Branding als Spitze eines Eisbergs verstehen, unter dessen Wasserlinie sich eine unternehmensweite Social Media-Strategie versteckt. So klein und knuffig Employer Branding auf den ersten Blick daher kommt, es ist der sichtbare Teil einer umfangreichen unternehmensweiten Strategie.


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Sandra Gausmann: "Wir machen jetzt auch Employer Branding! 

Also zuerst Sandra Gausmanns wunderbar-grausiger Erlebnisbericht, der sich so schön an meinen Beitrag zum Thema Employer Branding vom 16. Juni  anschließt: Arbeitgeber-Botschaften müssen sich am Arbeitgeber-Verhalten messen lassen, explizite wie implizite. Anders gesagt, Employer Branding findet einfach immer statt, was in Sandra Gausmanns Beitrag ganz besonders augenfällig wird. Selbst dann, wenn ein solches Branding nicht beabsichtigt ist.

In diesem Beispiel aus dem erschreckend echten Leben ist das Meiste wohl nicht beabsichtigt, viele Schüsse gehen nach hinten los: Erwartungen, die geweckt und nicht erfüllt werden, Versprechen, die sich in Luft auflösen, Normales, das konterkariert wird. Dort, wo Employer Branding letztlich draufsteht, ist eher schlechte Werbung drin. Paul Watzlawick grüßt herzlich.  


Dr. Kerstin Hoffmann: Müssen wir unbedingt bei Facebook sein?

Employer Branding ist tückisch, denn es ist ein Branding ganz anderer Art als im Produktumfeld. Produktwerbung darf dick auftragen, die Konsumentengemeinde verzeiht großherzig, kauft gern und reichlich. Potenzielle Mitarbeiter verhalten sich ganz anders, wenn sich herausstellt, dass in Employer Branding ähnlich heiße Luft steckt. Weil Mitarbeit Engagement ist und kein Konsum, hat platte Werbung im Employer Branding nichts verloren.
Wenn schon Employer Branding, dann gut geplant: ein strategischer Ansatz stellt sicher, dass die Wirkung den Aufwand am Ende auch rechtfertigt und nicht am Ziel vorbeischießt. Wie und wo Unternehmen ansetzen sollten, erklärt PR-Doktorin Kerstin Hoffmann hier.

Wie die Unternehmenskommunikation generell, kommt auch die Unternehmens-HR nicht um Social Media herum. Social Media unterliegen wie alle Medien Gesetzen, die einzuhalten wichtig ist, wenn das Kommunikationsziel erreicht werden soll. Im Kern geht es konkret um die Content-Strategie des Unternehmens. Es geht um Botschaften, die ankommen. Botschaften, die im Idealfall die Fragen der Zielgruppe antizipieren, die zur Interaktion und zum Wiederkommen motivieren. 
 

 
Jetzt lassen wir das HR-Terrain noch weiter hinter uns und verfeinern den Ansatz, Social Media für die Mitarbeitergewinnung zu nutzen, noch ein Stück. Schließlich soll in Social Media ganz viel Potenzial und die Zukunft des Recruitings stecken. Ein Aspekt, dieses Potenzial zu nutzen, steckt in dem Begriff „Kanalversprechen“. Im vorherigen Artikel wurde klar, dass sich hinter diesem Begriff der Ansatz zu einer zugkräftigen Zielgruppenstrategie verbirgt. Theoretisch ist es ja ganz simpel: Kerstin Hoffmann erklärt in griffigen Bildern, was es ist, wie es eingehalten und wie schnell es verletzt wird – so, wie in Sandra Gausmanns Vorstellungsgespräch. Zwischen den Zeilen schwenkt Paul Watzlawicks wieder seinen Hut - in der Botschaft, die auch dann wirkt, wenn sie unbeabsichtigt gesendet wird.

Die Botschaft im Licht des Alleinstellungsmerkmals wirksam zu gestalten, den für sie passende Kanal zu wählen und zu einem wiederholbaren Nutzwert aufzuladen, darum geht es hier. Kerstin Hoffmann skizziert einen Weg zum Ziel, der sich zum Nachmachen eignet. Das, was hier beschrieben wird, hat mit platter Werbung nichts zu tun. Eher mit differenzierter PR – und bedeutet jede Menge Arbeit. Sie lohnt sich aber, um eine solide, dauerhafte Zielgruppenbindung zu erreichen. Oder ist vielmehr ein Muss, denn ohne ein klares Kanalversprechen kann man die Kommunikation über Social Media auch gleich bleiben lassen. Der Erfolg wird den Einsatz dann wohl kaum rechtfertigen. 



 
Noch einen Schritt weiter in die theoretische Tiefe und damit auch weiter weg von konkreten HR-Themen geht der Artikel von Mirko "talkabout" Lange. Für die Wirksamkeit von Employer Branding und eine „HR Conversion Rate“ sind seine Thesen elementar wichtig. Warum? Es geht um Content und dessen sensibles Marketing, damit Kommunikation entsteht, die an die Stelle langweiliger, nervender Werbebotschaften tritt. Auf HR übertragen bedeutet es, das Unternehmen und Jobangebote mit den Augen von Bewerbern zu sehen, deren Fragen zu antizipieren und die passenden Antworten als Content in den richtigen Kanälen zu platzieren. Das breite Streuen von klassischen Werbebotschaften kann weg, denn es wirkt nicht. Für ganz Eilige: These Nummer 3 gibt aus meiner Sicht am meisten her.


Mein Päckchen zum Mitnehmen: Nicht die Frage „Facebook Ja oder Nein“ ist entscheidend. Die Zugkraft kommt mit der Qualität der Antworten auf antizipierte Bewerber-Fragen und der richtigen Kanalauswahl – Facebook ist einer von vielen. Inhaltlich hochwertige Botschaften, über zielgruppengerecht ausgewählte Social Media-Kanäle verbreitet, werden ihre Reichweite auch in Zukunft generieren und Interaktion auslösen. Das genau ist der Trick.